Saludos de nuevo:
Después de un intento fallido por tomar esa promesa bíblica llamada vacaciones, estamos de nuevo en línea.
La pregunta de hoy va de la mano de la actividad del próximo sábado.
¿Cómo se debe evaluar la capacitación?
Recuerden que es importante su participación y que se trate de comentarios fundamentados y no de opiniones.
Saludos
martes, 21 de abril de 2009
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La finaliadad de toda capacitación es desarrollar habilidades para mejorar las funciones efectuadas en la practica profesional. Por lo tanto,la evaluación de la capacitación se basa, en primer lugar, en los objetivos planteados, parte importante para efectuar la evalución, y , posteriormente, medir el impacto de la capacitación en el publico al cual fue dirigido en donde sería prudente preguntarnos: les gusto el taller?, Hubo aprendizaje?, Este aprendizaje sera transferido a la practica profesional, y se cumplieron los objetivos?.
ResponderEliminarPOr ultimo,es necesraio hacer un analisis de los datos obtenidos para saber el alcance de la capacitación.
MAYRA HERNANDEZ LARA OPINA
ResponderEliminarA través de todo el mundo, las organizaciones de planificación invierten una parte significativa de sus fondos así como el tiempo de su personal en actividades de capacitación, con la esperanza de mejorar la eficacia y eficiencia de sus programas. Sin embargo en muchos casos no es muy claro si la capacitación ha sido realmente efectiva o si los problemas específicos de desempeño pueden ser resueltos mediante la capacitación. Esto se puede observar en el ámbito educativo nacional y regional.
Dada la asignación considerable de los ya escasos recursos a la capacitación, los administradores de planificación deben preguntarse regularmente si a través de los esfuerzos de capacitación está n logrando los resultados que desean. Los administradores deben saber qué partes del programa de capacitación son efectivas, cuá les no lo son o son irrelevantes y cómo se podría mejorar la capacitación para ayudar al personal a transferir sus nuevas habilidades del aula a sus puestos de trabajo.
La capacitación del personal implica diversos costos: el costo de los recursos necesarios para preparar y ofrecer los cursos de capacitación, el costo para la organización participante por concepto de viajes y alojamiento y el costo del personal que se aleja de sus puestos de trabajo. Para justificar estos costos, los administradores deberán sentirse seguros de que la capacitación que está en proporcionando, o los cursos a los cuá les asiste su personal, jugará n un papel importante en lo que respecta al desempeño del personal. Necesitan saber que los miembros del personal a su cargo no solamente han adquirido nuevos conocimientos, actitudes y habilidades en los cursos de capacitación, sino que pueden ponerlos en prá ctica una vez que regresen a su puestos de trabajo.
Existen muchos tipos de evaluaciones para el desarrollo y administración de programas de capacitación de alta calidad que asegurará n los resultados que requieren los administradores. En estos centro mi participación del dia de hoy . . .
Evaluaciones de las necesidades;
Evaluaciones de base;
Evaluaciones de los insumos;
Evaluaciones del proceso;
Evaluaciones de los resultados;
Evaluaciones del impacto (que se emplean para evaluar el desempeño individual en el trabajo, el desempeño de la organización, el desempeño del programa y los indicadores demográ ficos y de salud).
Las organizaciones de capacitación o los programas de capacitación a nivel de una organización má s grande generalmente evalú an los conocimientos, actitudes y habilidades de base , y llevan a cabo evaluaciones de los insumos, el proceso y los resultados. Las evaluaciones de las necesidades se hacen con poca frecuencia y por lo general se efectú an con el propósito de diseñar un curso nuevo o para llevar adelante un curso de gran escala en plena ejecución. A menudo, años después de una evaluación inicial de las necesidades, se sigue dictando el mismo curso, a pesar de que los cambios implementados podrían sugerir que se lleve a cabo una nueva evaluación de las necesidades o que se proceda a la revisión del curso. Las evaluaciones de impacto, a pesar de la importancia que tienen, rara vez se llevan a cabo.
REFERENCIAS:
Scholl, E. A. Manual de Evaluación de la Capacitación para Planificación Familiar. Development Associates, Inc., Arlington, VA, 1987.
Wolff, J., L. Suttenfield, and S. Binzen, eds. Manual del Administrador de Planificación Familiar: Técnicas para Mejorar la Gestion de Programas.Management Sciences for Health in Boston, MA, 1994.
sarait hdez.
ResponderEliminarObviamente, al momento de evaluar una capacitación, es necesario obtener información sobre los cambios que el programa de entrenamiento ha provocado. Para ello se debe determinar los tipos de efectos que se espera tendrá la capacitación, su factibilidad de éxito y la secuencia en la que dichos efectos ocurrirán.
Existen cinco niveles de efectos de capacitación que corresponden también a los niveles de definición de objetivos y de evaluación. Estos niveles se denominan Reacciones, Aprendizaje, Comportamiento Laboral, Organización y Valor Fundamental, respectivamente, y entre ellos existe una relación de causalidad.
LAS REACCIONES
Al momento de recibir una capacitación, las personas reaccionan ante el programa y lo hacen de manera muy variada y cambiante. Las personas reaccionan ante el relator, su discurso y su método, ante el contexto de la capacitación y ante sus propios compañeros de grupo; y estas reacciones se verán influidas por los niveles de aprendizaje previo que posean, por sus actitudes hacia el relator, hacia otros relatores y hacia el contenido del curso; por eventos, relacionados o ajenos a la capacitación, ocurridos recientemente y por ocurrir; y por el estado de ánimo o estado mental que posean.
APRENDIZAJE
El segundo nivel de evaluación se relaciona con el monto y tipo de aprendizaje que los participantes han adquirido durante la capacitación, es decir, a los Efectos de Aprendizaje. Es posible evaluar un programa de capacitación.
DESEMPEÑO LABORAL
Existen diversos programas de capacitación que pueden ser evaluados a nivel de objetivos de aprendizaje y a nivel de reacciones. Pero también existen programas en los que es posible identificar en qué situaciones y bajo qué condiciones los entrenados han aplicado (han transferido) lo aprendido en el puesto de trabajo. Esto corresponde al tercer nivel de evaluación relacionado con los Efectos del Desempeño Laboral que requieren de Objetivos de Desempeño Laboral.
Una vez más pueden existir, a este nivel, otras actividades además de las relacionadas con la capacitación, por lo cual resulta necesario diseñar un plan de medición que evalúe tanto dichas actividades como el programa mismo de capacitación. Sólo en base a este segundo nivel y olvidarse de las reacciones, en el caso que los objetivos de aprendizaje estuvieran definidos con precisión y los pasos de aprendizaje fueran breves.
DESEMPEÑO LABORAL
Existen diversos programas de capacitación que pueden ser evaluados a nivel de objetivos de aprendizaje y a nivel de reacciones. Pero también existen programas en los que es posible identificar en qué situaciones y bajo qué condiciones los entrenados han aplicado (han transferido) lo aprendido en el puesto de trabajo. Esto corresponde al tercer nivel de evaluación relacionado con los Efectos del Desempeño Laboral que requieren de Objetivos de Desempeño Laboral.
Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera como vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una organización.
ResponderEliminarEvaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera podremos saber los cambios que se han realizado en una persona como consecuencia de un proceso de capacitación: “ los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, se debe insisitir en la evaluación sistemática de su actividad.”
Este proceso de evaluación debe ser considerado dentro de la planeación estratégica, La planeación estratégica es partir de la misisón y vision.
Es importatnte que las estragegias o planes de acción sean lo suficientemente específicos para no perderse, pero también lo suficientemente flexibles como para poder hacer ajustes y modificaciones en el transcurso de la acción. Los planes de capacitación conjuntamente deben de esar enfocados hacia la estrategia global de la compañía, es decir , dentro de las actividades y tácticas específicas que se van a seguir en la empresa, se tiene que considerar a la capacitación como el medio idoneo para invertir en el capital humano y desarrollarlo hasta convertirlo en una ventaja competitiva de la organización misma.
Es importante evaluar para poder tener juicios de valor, que nos permitan retroalimentar, validar y mejorar los procesos en los que se aplique esta evaluación; la evaluación debe ser integral, es decir que tiene que abarcar la totalidad del proceso de capacitación. Esto nos permitirá identificar el cumplimiento de los objetivos, las áreas susceptibles de mejora, la eficiencia del personal, los recursos disponbibles y su aplicación, análisis costo - beneficio y el desarrollo en el potencial del empleado.
Estas son sólo algunas de las muchas ventajas que tiene la evaluación de la capacitación.
WERTHER WILLIAM; Administración de Personal y Recursos Humanos; McGraw Hill, 1993
Alberto Balderas B.
Actualmente, con la expansión de los mercados financieros e industriales, las organizaciones se ven enfrentadas a una creciente complejidad caracterizada, entre otras cosas, por una mayor interdependencia entre insumos y productos, exigencias en la calidad de los procesos, reglamentación e involucramiento de terceros en los negocios y, una mayor rapidez en la comunicación y el manejo de datos que son virtualmente ilimitados en el espacio y tiempo. Todo esto se combina para crear un ambiente que es, a lo menos, cambiante y altamente competitivo, y seguirá así en el futuro previsible.
ResponderEliminarLa apertura comercial implica enfrentar nuevos escenarios, donde es esencial ser más estratégicos, teniendo claridad en los objetivos trazados, agilidad de respuestas, buen manejo de situaciones límites y eficaz manejo de los cambios.
Las organizaciones que han enfrentado exitosamente estos desafíos se han orientado a elevar la productividad, dar un servicio rápido a los clientes, expandir sus mercados y mostrar una mayor preocupación por la calidad de sus recursos humanos.
Sin lugar a dudas, este último aspecto juega un rol preponderante en el funcionamiento y logro de las metas de una organización. Es así como un conocimiento integral, tanto de los elementos que determinan el accionar de sus miembros, como de los procesos organizacionales en que ellos están inmersos, permitirá concentrar por una parte, los esfuerzos hacia las áreas más debilitadas y mantener aquellas que brindan un mayor beneficio a la organización, por la otra.
En este sentido, la mayoría de las organizaciones destinan un monto significativo de esfuerzo a acciones de capacitación, tanto internas como externas. Ello radica en el simple hecho que la capacitación ha sido tradicionalmente definida como una forma de transferir conocimientos, habilidades y destrezas hacia las personas que se desempeñan en las organizaciones y a fortalecer actitudes necesarias para el éxito del negocio.
Sin embargo, una de las paradojas más interesantes, dentro del campo de las organizaciones chilenas, hace referencia a que una de las más importantes motivaciones que llevan a invertir en capacitación, la cual es elevar la productividad del recurso humano, no tiene una contrapartida en términos de evaluación de la inversión en esta actividad.
Esta paradoja pasa por el hecho que, a pesar de los desarrollos que se iniciaran hace ya más de 45 años con la presentación del modelo de Donald Kirkpatrick, son muy pocas las organizaciones chilenas que realizan mediciones de los resultados de la capacitación que superen el nivel del aprendizaje de conocimientos. Así, la transferencia de la capacitación a la conducta laboral cotidiana, los efectos sobre la organización y los efectos de valor final (productividad y relación costo/beneficio), son aspectos no considerados, con las consiguientes dificultades para generar un auténtico respaldo que permita visualizar la capacitación como una inversión, y no como un gasto.
La evaluación de un Programa de Capacitación, en términos de impacto, supone que en mayor o menor medida una intervención de este tipo, que ha sido considerada como necesaria por una Organización, debería producir impactos sobre las personas, los equipos de trabajo y la Organización en sí. Los impactos deberían dimensionarse en términos de cantidad y cualidad y ellos deberían ser comparados con estándares esperados que son característicos para organizaciones similares a la Organización que es foco de la evaluación.
La evaluación del impacto de la capacitación supone tener especial cuidado en el tipo de capacitación que se está realizando, no sólo por las expectativas que podrían generarse, sino también por las competencias que el relator y/o los participantes deben poner en juego durante el proceso mismo de la capacitación. Este supuesto se basa en el hecho que es muy diferente someter a los participantes a sesiones informativas, donde lo más importante del capacitador es “exponer” y de los participantes es “escuchar y comprender”, que someterlos a un esquema donde lo que se espera son cambios actitudinales, donde lo más importante es “convencer” y “ser convencido”, respectivamente. Bajo estas condiciones, diferentes Programas requieren de instrumentos y estrategias de medición también diferentes.
En relación a lo anterior, existen cinco niveles de efectos de capacitación que corresponden también a los niveles de definición de objetivos y de evaluación.
MODELO DE Anthony Hamblin
CAPACITACIÓN
Con lleva a...................REACCIONES,
Que llevan a................APRENDIZAJE,
Que lleva a..................CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO LABORAL,
Que provocan.............CAMBIOS ORGANIZACIONALES,
Que producen.............CAMBIOS EN EL LOGRO DE LAS METAS FUNDAMENTALES
“La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.”
ResponderEliminarEl factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, progreso y éxito de la misma.
Empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promuevan el crecimiento personal e incrementen los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.
Esta capacitación está dirigida inicialmente a los nuevos trabajadores sin embargo es posible que el personal actual no posea todas las habilidades nece-sarias, y requiera adecuarse a nuevas exigencias del proceso o quizás posea hábitos negativos que sea preciso cambiar.
Para lo que es importante determinan las necesidades y objetivos, importancia y determinación que se pueden llevar a cabo en la capacitación adecuando el tipo de capacitación requerida para cada empresa.
Gary Dessler, 1998.
Evaluación de la capacitación y el desarrollo.
ResponderEliminarA fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluación sistemática de su actividad.
En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluación, antes de que se inicie el proceso de capacitación. Se administra a los participantes un examen anterior a la capacitación, para determinar el nivel de sus conocimientos. Un examen posterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados permite verificar los alcances del programa. El programa de capacitación habrá logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto de trabajo.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a:
• Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.
• Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
• Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
• Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización, como menor tasa de rotación, de accidentes o ausentismo.
Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado de transferencia efectiva. El éxito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por los niveles efectivos que induzca en el desempeño.
Pasos para la evaluación de la capacitación:
1. Normas de evaluación.
2. Examen anterior al curso o programa.
3. Empleados capacitados.
4. examen posterior al curso
5. Transferencia al puesto.
6. Seguimiento.
Sandy Sanchez
¿Cómo se debe Evaluar la Capacitación?
ResponderEliminarEn ocasiones es necesario documentar el valor total de la inversión en capacitación. La información de la evaluación demostrará si la capacitación corrigió la brecha identificada en la evaluación de las necesidades de desempeño. Los encargados de las políticas y quienes planean los programas pueden utilizar también esta información fuera del programa de capacitación a fin de determinar el valor que tiene la capacitación como intervención para mejorar el desempeño de los empleados.
Evaluar una capacitación es de suma importancia tanto para el participante como para el instructor. Es necesario conocer que “impacto” genero la capacitación y sí realmente los resultados fueron satisfactorios o no.
Un punto muy importante para evaluar la capacitación es que determinemos si los participantes están satisfechos con la misma. Los instrumentos que miden la satisfacción de los participantes ayudan a mejorar la capacitación y a determinar si ésta satisface las necesidades de los participantes. Los participantes pueden comentar sobre el curso en pequeños grupos o contestando un formulario. La mayoría de los formularios incluyen una escala de calificación y preguntas abiertas.
Algunas sugerencias para evaluar la capacitación serían:
Asegurarse de que los instrumentos de evaluación de conocimientos y habilidades estén listos antes del curso.
Cerciorarnos de que se haya asignado tiempo en el cronograma del curso para hacer las evaluaciones de conocimientos y habilidades y para proporcionar retroalimentación a los participantes.
Planificar con los instructores cómo usar la información de estas evaluaciones para modificar el diseño del curso y los materiales de capacitación.
Programar cómo se va a monitorear y evaluar el desempeño de los participantes en el trabajo después de la capacitación y cómo coordinar esto con las visitas de seguimiento.
Los participantes pueden indicar también qué facilitó o impidió el aprendizaje y cuál es la importancia del contenido del curso para sus trabajos. Preguntarles a los participantes lo que piensan, ya que les ayuda a tener una actitud positiva respecto al curso. El proceso de evaluación les dice a los participantes que usted está interesado en la capacitación y en su aprendizaje y que las personas encargadas de diseñar, coordinar e impartir la capacitación desean que el curso se adapte a las necesidades de los futuros participantes.
Para medir los cambios en los conocimientos, se sugiere hacer una evaluación al comienzo del curso, así como una al final, para comparar los puntajes de los participantes. A menudo ambas evaluaciones contienen las mismas preguntas.
En el papel de evaluador de la capacitación, el instructor debe:
Informar a los participantes cómo y dónde se va a hacer la evaluación y qué criterios se utilizarán para demostrar el cumplimiento de los objetivos de aprendizaje (por ejemplo, 85% de respuestas correctas)
Asegurarse de que los participantes conozcan los objetivos de aprendizaje al comienzo del curso
Comunicar los resultados a los participantes cuando administre el examen al comienzo del curso, con el fin de identificar las áreas de conocimiento en que tienen que concentrarse y Tener una calificación base de los conocimientos para compararla con la que obtengan al final del curso
Asegurarse de tener suficientes copias del instrumento de evaluación de conocimientos antes del curso, de forma que cada participante tenga una
Administrar la evaluación de conocimientos en un salón tranquilo, sin interrupciones y con todo lo que necesite a mano
Permanecer en el salón mientras los participantes llenan la evaluación de conocimientos para poder responder a las preguntas que puedan tener
Darles tiempo suficiente para completar la evaluación de conocimientos
Ofrecer retroalimentación inmediata y confidencial a los participantes sobre su desempeño en la evaluación de conocimientos
Disponer de un plan para los participantes que no alcanzaron los objetivos (por ejemplo, tiempo para estudiar y volver a tomar el examen, repetir el curso).
Cuando las evaluaciones de habilidades forman parte del diseño del curso, se hacen para determinar si los participantes pueden desempeñar en forma competente lo descrito por los objetivos de aprendizaje. Al comienzo del curso los participantes deben saber cuáles son los objetivos y cómo se medirá si éstos fueron alcanzados. Los participantes deben saber cuándo se va a llevar a cabo la evaluación de habilidades, tener copias de las listas de verificación del desempeño o de cualquier otro instrumento de Evaluación de la capacitación evaluación, y saber si la evaluación de competencias tendrá lugar durante las simulaciones (por ejemplo, juegos de roles, trabajo con modelos anatómicos), con los clientes, o ambos. Además, los participantes deben saber qué tan bien deben desempeñarse para demostrar que alcanzaron los objetivos de aprendizaje (es decir, cómo se van a utilizar las listas de verificación del desempeño para medir su competencia en las habilidades).
La evaluación de las habilidades antes del curso es más prolongada y logísticamente más difícil de hacer que la evaluación de conocimientos y, por lo tanto, no siempre se hace. Sin embargo, puede ser necesaria para determinar si los participantes cumplen con los requisitos o para medir cambios en las habilidades como resultado de la capacitación.
SALUDOS DE ANGY TEJEDA
HOLA A TODOS!!!
ResponderEliminarEVALUAR LA CAPACITACIÓN ES DE SUMA IMPORTANCIA PORQUE DE ESTA MANERA VERIFICAMOS SI SE CUMPLEN LOS OBJETIVOS ESTIPULADOS DENTRO DE LA PLANEACIÓN DEL TALLER. SIN EMBARGO, CABE SEÑALAR QUE NO ES PROCESO SENCILLO, YA QUE HAY QUE CONTEMPLAR LA MEDICIÓN Y LA COMPARACIÓN, ES DECIR, LA EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIÓN RADICA EN VERIFICAR LAS EXPECTATIVAS DEL TALLER CON LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN LA PRÁCTICA LABORAL. (PRITCHARD, 1990)
ADEMÁS LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO AFIRMA QUE:
"La evaluación no debe circunscribirse a evidencias de conocimientos, sino centrarse en evidencias de desempeño que demuestran la capacidad real en situaciones concretas de trabajo. Esto requiere la elaboración de instrumentos de evaluación que abarcan resultados de desempeño por observación, por producto y por conocimiento, tomando en cuenta situaciones normales y de contingencia (imprevistos)"
POR LO TANTO, EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEBE SER UN MONITOREO CONTINUO EN LA PRÁCTICA PROFESIONAL PARA ASEGURARSE DE QUE LOS CAPACITADOS APLIQUEN DEBIDAMENTE LOS CONOCIMIENTOS, DESTREZAS, HABILIDADES Y PROCESOS ADQUIRIDOS EN LA CAPACITACIÓN. DE AHÍ LA IMPORTANCIA DE TENER INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PERMANTENTE Y CONTINUA.
Fabiola Galan Sanchez.
ResponderEliminarMedir el impacto de la capacitación en la empresa es uno de los aspectos más críticos de dicho proceso, le permite a los servicios de capacitación evaluar su tarea para que la organización reconozca su contribución al proyecto empresarial. Además de la función de información a los involucrados de las actividades realizadas, la evaluación sirve también para mejorar las acciones de capacitación, ya que se produce una retroalimentación.
"Normalmente, la satisfacción expresada por los participantes inmediatamente después del curso, con la evaluación de reacción, resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluación posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitación. Dicha necesidad se completa con la evaluación del aprendizaje y transferencia. Por último se debe realizar la evaluación de resultados, para demostrar a nivel organizacional dicho impacto." (Pain, 1993).
La evaluación de los cursos de capacitación sirve, entre otras cosas para:
Mejorar diversos aspectos de la acción de capacitación: condiciones materiales, métodos, instructores.
Tomar decisiones sobre la continuidad de la acción: replanteo, mejoras, cancelación.
Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la organización.
Entregar un informe de resultados sobre el servicio.
Planear la capacitación futura.
Definir las competencias adquiridas por los participantes.
Saber si el curso logró los objetivos.
Identificar fuerzas y debilidades en el proceso.
Determinar el costo/ beneficio de un programa.
En el ámbito de la capacitación la evaluación se refiere específicamente al proceso de obtener y medir toda la evidencia acerca de los efectos del entrenamiento y de los procesos tales como identificar necesidades o fijación de objetivos. Esta recolección sistemática y análisis de la información es necesaria para tomar decisiones efectivas relacionadas con la selección, adopción, diseño, modificación y valor de un programa de capacitación. La pregunta acerca de qué evaluar es crucial para la estrategia de evaluación, su respuesta dependerá del tipo de programa de capacitación, de la organización y de los propósitos de la evaluación.
Primero cabe destacar que es necesario asegurarse que lo que se enseñe sea realmente una necesidad de la organización, luego que lo que se enseña sea aprendido, que lo aprendido sea trasladado a la tarea y finalmente que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo. La única forma de asegurarnos que todo esto suceda es a través de una buena evaluación, estudio y análisis antes, durante y después de la implementación de cualquier programa de capacitación en la empresa .
ResponderEliminar"Así como en algún momento la tierra dejó de ser la principal fuente de riquezas para pasar a serlo las industrias con sus máquinas, hoy las máquinas van dejando el primer lugar a los productores de conocimientos. En este contexto, en este nuevo paradigma productivo, la capacitación y el desarrollo son áreas clave. (Aquino, J. y otros; 1997)
¿Por qué y para qué necesitamos evaluar la capacitación?: entre otras cosas para justificar la productividad del departamento de capacitación, señalando: en qué medida éste contribuye a los objetivos y metas de la organización; que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la empresa; decidir la continuidad o no de dichas acciones; conseguir información sobre cómo mejorar futuras acciones de capacitación; entender que es lo que esta pasando dentro de una organización; evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se esperaba que pasara; indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de correlación entre la intención y la realidad.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de una persona. La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación.
La evaluación del programa es fundamental ya que es la etapa que nos brinda la retroalimentación, acerca de la efectividad que tuvo o no dicho programa. Además ésta retroalimentación, es una herramienta clave para el análisis futuro de los programas. A través de ella, muchas veces podemos detectar nuevas necesidades de capacitación, errores de procesos, focos de mejora, falta de comunicación, problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, entre otras cosas.
Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos.
Porque hay que tener en cuenta que los resultados de la capacitación no se presentan de inmediato, con esto quiero decir que no basta con realizar una simple evaluación de reacción.
En la evaluación de reacción que se realiza después del curso, suele encontrarse la satisfacción expresada por los participantes, pero esto resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluación posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitación. Se requiere de un análisis profundo, continuo y a largo plazo donde analizar, a través de diferentes evaluaciones, que lo enseñado halla sido realmente aprendido y que esto a su vez sea implementado en el puesto de trabajo. El aprendizaje en la capacitación significa un cambio de conducta, por lo que los cambios que se produzcan en los trabajadores deben ser producto de las necesidades previamente detectadas.
Hablar de evaluación, es introducirse en un campo casi siempre complejo.
ResponderEliminarHablar de evaluar la capacitación evidentemente es un proceso de suma relevancia que desgraciadamente se practica muy poco en las organizaciones.
La mejor manera de saber si la capacitación, el adiestramiento, el aprendizaje en las organizaciones, la formación profesional de los trabajadores, etc. ha tenido éxito en su aplicación, es evaluándola, pero no de una manera simplista sino integral y completa para que realmente sirva para tomar decisiones acertadas.
Es la evaluación integral la mejor opción para demostrar que la capacitación es más que una inversión y no basta con saber si una acción de aprendizaje gustó o no, o si los participantes obtuvieron diez, estos indicadores, son insuficientes. Es imprescindible también, conocer a fondo como calcular la rentabilidad o costo beneficio, como hacer seguiniento de programas relevantes para observar si hubo o no efectividad en el proceso educativo y en la aplicación del conocimiento en el puesto de trabajo, así también, como analizar el impacto del esfuerzo que hacen quienes administran e imparten capacitación en las organizaciones.
CAPACITACIÓN
PANORAMA EDITORIA
Edith Huitrón 05
Una de las cosas buenas que se puede decir de muchas acciones de capacitación, es que no han producido daño, pero a lo mejor, tampoco han generado beneficios; y si algunas de esas acciones de capacitación hubiesen sido exitosas, estaríamos, a lo mejor, en problemas puesto que sus resultados podrían haber sido desastrosos.
ResponderEliminarCuando queremos evaluar la capacitación debíamos estar preocupados de los siguientes aspectos claves:
1. ¿Ocurrió un cambio de conducta durante la capacitación?
2. ¿Esa conducta es valoraba para la organización?
3. ¿La capacitación efectuada fue además rentable, en sentido de producir el mayor valor agregado en favor de la organización?
Los instrumentos que miden la satisfacción de los participantes ayudan a mejorar la capacitación y a determinar si ésta satisface las necesidades de los participantes. Los participantes pueden comentar sobre el curso en pequeños grupos o contestando un
formulario. La mayoría de los formularios incluyen
una escala de calificación y preguntas abiertas
Consejos para evaluar la capacitación
Asegúrese de que los instrumentos de evaluación de
conocimientos y habilidades estén listos antes del curso.
Cerciórese de que se haya asignado tiempo en el
cronograma del curso para hacer las evaluaciones de
conocimientos y habilidades y para proporcionar
retroalimentación a los participantes.
Planifique con los instructores cómo usar la información de
estas evaluaciones para modificar el diseño del curso y los
materiales de capacitación.
Programe cómo va a monitorear y evaluar el desempeño de
los participantes en el trabajo después de la capacitación y
cómo coordinar esto con las visitas de seguimiento.