La EIC se puede iniciar a partir de razones surgidas en un curso de capacitación y considero que una manera de hacerlo es monitoreando la rutina de las actividades de campo,supervisando al personal u otras observaciones en el lugar del trabajo.Esta puede ser iniciada por el administrador de cualquiera de las organizaciones, los capacitadores, los supervisores del personal capacitado o los funcionarios del programa.
Evaluar una capacitación es necesario para lograr el desarrollo del capital humano, es como vamos a tener una retroalimentación útil para alcanzar los objetivos de aprendizaje, por lo tanto, cual es la mejor manera de evaluar, sería tomando en cuenta la totalidad del proceso de capacitación, esto permitirá identificar si se cumplieron los objetivos de dicha capacitación,las áreas susceptibles de mejora, la eficencia del personal, los recursos disponibles y su aplicación, la coordinación e integración del grupo, su planeación y ejecución, tomando en cuenta la reacción de los participantes.
La capacitación, considerada como la operacionalización de estrategias de formación y desarrollo del capital humano, tiene las características propias de un sistema, por lo que cuando se nos plantean preguntas como: ¿Fue buena la capacitación?, ¿Qué efectos tuvo la capacitación?, ¿Se logró recuperar lo invertido?, debiéramos responder con otras preguntas: ¿Qué se esperaba de la capacitación?, ¿Qué necesidades particulares se buscaba satisfacer?, ¿Las necesidades estaban asociadas directamente con indicadores de gestión o de resultados?
"Con esto quiero precisar que hablar de "Evaluación de la Capacitación", o más aún, de "Evaluación de Impacto de la Capacitación", no es algo simple, que se pueda tratar livianamente y que pueda emerger como un requerimiento en cualquier momento, ya que es un proceso que involucra a todo el sistema de gestión de la capacitación, con sus políticas, objetivos, estrategias, planes, programas, resultados, etc. Para introducirnos en el tema, considero pertinente indicar que este proceso de evaluación puede diferenciarse, en lo general, según sus fines:
1) determinar la efectividad de las acciones de capacitación, para determinar si éstas han sido beneficiosas para la organización, y
2) determinar la eficiencia de las acciones de capacitación, para establecer si la inversión realizada es social y financieramente rentable.
En no pocas oportunidades es posible observar que cuando se intenta evaluar el resultado de la capacitación, nos encontramos con que, o faltan elementos o información relevante, o la acción formativa no responde a necesidades y objetivos determinados, o simplemente se desea saber si lo hecho tiene algún grado de calidad y/o de efectividad (ex post facto). En otras, simplemente evaluamos por medio de la cuantificación de cursos realizados y personas capacitadas, asociado tal vez, al porcentaje de utilización de la franquicia tributaria o presupuesto asignado.
A continuación, y como una forma de orientar a quienes se encuentren de alguna forma motivados a participar de esta aventura (evaluar la capacitación), explicaré, o más bien describiré, algunos aspectos fundamentales para el éxito de estas intervenciones.
Primero, podemos diferenciar dos grandes tipos u orientaciones metodológicas aplicables en la evaluación de la capacitación (existen otras): experimental y operacional.
La orientación experimental busca establecer la relación causa–efecto (capacitación–resultados), considerando un grupo experimental (al que se le aplica la capacitación), y un grupo control (al que no se le aplica dicha variable). Esta orientación permite determinar en qué medida la capacitación mejoró (o empeoró) el desempeño, los resultados financieros, la gestión u otro indicador definido previamente, y de esta forma se aisla en gran medida el efecto de otras variables en los resultados, y que son ajenas a la capacitación.
Para realizar una evaluación con esta orientación, se han de considerar una serie de aspectos en su implementación:
Seleccionar indicadores de resultado o impacto.
Incorporar la dimensión temporal.
Seleccionar los grupos de control y experimental.
Recolectar información previa a la capacitación, asociada a los indicadores.
Después de realizada la capacitación, se deben considerar los siguientes aspectos:
Recolectar información de resultados posterior a la capacitación.
Efectuar análisis estadístico, según tipos de indicadores y variables asociadas.
Determinar resultados.
Quizás el principal inconveniente de esta orientación metodológica está dado por la necesidad de separar a las personas en dos grupos, lo que puede demorar la aplicación de una estrategia global de capacitación; otro inconveniente deriva del desconocimiento o baja aceptación de modelos de investigación al interior de las empresas. Con todo, es una metodología aplicable y cuyos resultados poseen un alto grado de validez y confiabilidad.
La orientación operacional considera aspectos propios de la gestión organizacional, en lo referido a un sistema, en que se determinan los niveles de logro según los diferentes aspectos considerados en él. Un modelo que está bastante difundido y que se asocia con esta orientación es el de Kirkpatrick, en que se consideran cuatro niveles de evaluación, cada uno relacionado con ciertos elementos del proceso integral de la capacitación, a saber:
NIVEL I, de Reacción o satisfacción, que da respuesta a la pregunta: "¿Le gustó la actividad a los participantes?", y que busca determinar en qué medida los participantes valoraron la acción capacitadora.
NIVEL II, Aprendizaje, que da respuesta a la pregunta: "¿Desarrollaron los objetivos los participantes en la acción de capacitación?", siendo su propósito el determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la acción de capacitación.
NIVEL III, Aplicación o transferencia, que da respuesta a la pregunta: "¿Están los participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?", cuya finalidad es determinar si los participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitación, identificando además, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado.
NIVEL IV, Resultados, que da respuesta a la pregunta: "¿Cuál es el impacto operacional?", cuyo propósito es determinar el impacto operacional que ha producido una acción de capacitación; si el impacto puede expresarse en pesos, se puede identificar el retorno sobre la inversión (ROI).
Finalmente y a modo de conclusión, si su organización quiere determinar si es necesario realizar la evaluación de impacto de capacitación y orientar efectivamente su aplicación, sería importante resolver las siguientes interrogantes:
PREGUNTAS ESTRATÉGICAS:
¿Qué necesidad(es) de la empresa o de desempeño está(n) vinculada(s) a la capacitación?
¿Quién es el cliente de esta capacitación? (quién tiene la necesidad)
¿Existe una definición operacional de indicadores de gestión y/o de resultados asociados a las necesidades?
¿Qué condiciones del ambiente de trabajo dificultarán la transferencia de habilidades, desde la capacitación hacia el trabajo?
¿Cuáles son los costos y beneficios de evaluar la capacitación?
PREGUNTAS METODOLÓGICAS:
¿Cuáles son los objetivos de la evaluación?
¿Cuáles son los resultados esperados de la capacitación?
¿Qué fuentes de información se prefieren y/o están disponibles?
¿Qué métodos de recolección de datos debieran utilizarse?
¿Cuánto tiempo se ha de esperar antes de medir los resultados?
¿Qué diseño sería el más efectivo?
Fuente: Jaime Neilson Vargas, Magister en Gestión Educacional, Licenciado en Educación y Diplomado en Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Posee una vasta experiencia como consultor y facilitador en desarrollo organizacional y capacitación, tanto en empresas públicas como privadas.
si bien es cierto es muy importante lograr una evaluaciòn para nuestra capacitaciòn ya que muchas veces los cursos de capacitaciòn se quedan tan solo en eso y nunca se logra una culminaciòn apropiada. la evaluaciòn debe ser desde el principio en cuanto logremos determinar cuales son los requerimientos de la organizaciòn para lograrlo. es importante evaluar cuales son las nesecidades de la organizaciòn pero sobre todo las necesidades del colaborador ya que muchas veces lo que perjudica el desarrollo de actividades, cuenta mucho saber cuale que conocimientos se tienen de lo que pide la empresa por que eso es lo que en un momento dado nos logra pejudicar. Al momento de iniciar la capacitaciòn tendremos que hacer una evaluaciòn pero no necesariamente es escrita sino cuando se hace la presentaciòn de la misma y durante el trasnscurso de las primeras dos horas se pueden ir infiltrando preguntas que se concideren lo suficientemente importantes como para delimitar cual es la necesidad real y en que se necesita mas dedicaciòn y en que no, esto no queire decir se se cambiara el programa sino que el capacitador debe ser lo suficiente hàbil para desarrollarlo. Cuando hemos llegado al final de la capacitaciòn es muy necesario realizar una evaluaciòn escrita y comentada ya queesto nos servira para saber cuanto avanzamos durante el curso. Es importante no olvidadr el seguimiento porque una cosa es que contestemos algo en seguida de haber resibido un curso. No debemos olvidar que se tiene que estar presentes en el momento en que el colaborador ya estè incorporado a sus labores para saber que tanto se aprendiò realmente, y tener un seguimiento con el deparatamento de R.H. ya que este nos permitira tener una colaboraciòn por parte suya y saber que tanto nos sirviò el curso y que tanto se aprendiò.
existen variados puntos de vista para llevar a cabo una EIC y prever tipo cualquier erros que pueda suceder sobre estos: Evaluar un curso nuevo de capacitación a fin de ver si éste ha llenado las expectativas;
Evaluar un curso existente cuya efectividad podría haber disminuido a lo largo del tiempo, tal como ocurre cuando se han dado cambios considerables en el medio externo;
Identificar las tareas y temas para los que se requiere una nueva capacitación;
Responder a las dudas referentes a la utilidad de un curso de capacitación expresadas por una organización que envió su personal a una capacitación;
Resolver los problemas del desempeño detectados a través del monitoreo de rutina de las actividades de campo, la supervisión del personal u otras observaciones en el lugar del trabajo. Con estos puntos se puede deducir que es necesario darse cuenta que tanto funcionara y dejara enseñanza la capacitacion que fue aplicada.
Los instrumentos que miden la satisfacción de los participantes ayudan a mejorar la capacitación y a determinar si ésta satisface las necesidades de los participantes. Los participantes pueden comentar sobre el curso en pequeños grupos o contestando un formulario. La mayoría de los formularios incluyen una escala de calificación y preguntas abiertas
La capacitación, considerada como la operacionalización de estrategias de formación y desarrollo del capital humano, tiene las características propias de un sistema, por lo que cuando se nos plantean preguntas como: ¿Fue buena la capacitación?, ¿Qué efectos tuvo la capacitación?, ¿Se logró recuperar lo invertido?, debiéramos responder con otras preguntas: ¿Qué se esperaba de la capacitación?, ¿Qué necesidades particulares se buscaba satisfacer?, ¿Las necesidades estaban asociadas directamente con indicadores de gestión o de resultados?
Con esto quiero precisar que hablar de “Evaluación de la Capacitación”, o más aún, de “Evaluación de Impacto de la Capacitación”, no es algo simple, que se pueda tratar livianamente y que pueda emerger como un requerimiento en cualquier momento, ya que es un proceso que involucra a todo el sistema de gestión de la capacitación, con sus políticas, objetivos, estrategias, planes, programas, resultados, etc. Quizás el principal inconveniente de esta orientación metodológica está dado por la necesidad de separar a las personas en dos grupos, lo que puede demorar la aplicación de una estrategia global de capacitación; otro inconveniente deriva del desconocimiento o baja aceptación de modelos de investigación al interior de las empresas. Con todo, es una metodología aplicable y cuyos resultados poseen un alto grado de validez y confiabilidad. En otras, simplemente evaluamos por medio de la cuantificación de cursos realizados y personas capacitadas, asociado tal vez, al porcentaje de utilización de la franquicia tributaria o presupuesto asignado.
Para realizar una evaluación con esta orientación, se han de considerar una serie de aspectos en su implementación:
Seleccionar indicadores de resultado o impacto. Incorporar la dimensión temporal. Seleccionar los grupos de control y experimental. Recolectar información previa a la capacitación, asociada a los indicadores.
Después de realizada la capacitación, se deben considerar los siguientes aspectos:
Recolectar información de resultados posterior a la capacitación. Efectuar análisis estadístico, según tipos de indicadores y variables asociadas. y asi determinar resultados.
Dado que evaluar es emitir un juicio sobre el valor de una cosa, saber evaluar se convierte en un asunto complejo y delicado que nos exige una actuación profesional seria y formada, reflexiva, deliberada, intencional, sistemática y, sobre todo, que se pueda justificar; … y es que junto al ‘qué’ evaluar, al ‘para qué’ y al ‘cómo’, hay un ‘quién’, el que evalúa, y unos ‘para quién’ que son los destinatarios de esa actividad. Y esa condición ineludiblemente personal del proceso no puede obviarse ni enmascararse tras sofisticaciones técnicas de ningún tipo.
La mejor manera de evaluar el impacto de la capacitaciòn esta en la productividad, ya que antes de dar la capacitaciòn, hay que hacer una detecciòn, de necesidades de capacitaciòn(DNC), ademàs de elaborar las baterias de capacitaciòn, en la funciòn especifica de la plaza que ocupe el trabajador posteriormente, una vez recibida la capacitaciòn y evaluado el aprovechamiento del trabajador y sin es buena posteriormente buscar periodicamente una actualizaciòn, ahora para el capacitador es conveniente hacer un examen de diagnostico para identificar el nivel de los participantes y prestar mayor atenciòn en los temas en donde la mayorìa no tengan los conocimientos necesarios, y al finalizar el curso aplicar el examen final, las preguntas que se hicieròn de diagnostico, y asì podra comparar el aprovechamiento de los participantes.
Cuando se habla de una capacitación, se tiene que realizar una medición de los resultados obtenidos en ella, de aquí la importancia de la EIC. El impacto deseado de la capacitación a largo plazo es mejorar el desempeño, a nivel de la organización. Es difícil demostrar una conexión directa entre la capacitación y estos resultados a largo plazo debido al hecho de que muchos factores ajenos a la capacitación también desempeñan un papel importante. Como mencionan algunas compañeros,al término de la capacitación se pueden realizar una serie de cuestionarios , para tener resultados inmediatos del impacto que se tuvo, en los participantes.
Para llevar a cabo la evaluación del impacto de la capacitación, es necesario seguir un proceso como el siguiente: E. de las necesidades: para identificar conocimientos, actitudes y habilidades que se requieren para desempeñar un trabajo. E. de base: determinar los niveles de conocimiento, actitudes y habilidades de los participantes. E. de insumos: los costos que va a generar la capacitación (capacitadores, planes de estudio, materiales, etc.) E. del proceso: realizar evaluaciones periódicas durante la capacitación y hacer las adaptaciones necesarias. E. de los resultados: apreciar los conocimientos, actitudes y habilidades adquiridas con la capacitación. E. del impacto: conocer el efecto de la capacitación.
Lo anterior es muy útil al momento estudiar cual fue el aprovechamiento tanto individual, organizacional, del programa, etc.
Desempeño individual ¿como se aplica el nuevo conocimiento? Desempeño organizacional ¿elevó la calidad y la satisfacción del cliente? Desempeño del programa ¿se emplearon los métodos idóneos?
La evaluación del impacto de la capacitación supone tener especial cuidado en el tipo de capacitación que se está realizando, no sólo por las expectativas que podrían generarse, sino también por las competencias que el relator o los participantes deben poner en juego durante el proceso mismo de la capacitación. Este supuesto se basa en el hecho que es muy diferente someter a los participantes a sesiones informativas, donde lo más importante del capacitador es “exponer” y de los participantes es “escuchar y comprender”, que someterlos a un esquema donde lo que se espera son cambios actitudinales, donde lo más importante es “convencer” y “ser convencido”, respectivamente. Bajo estas condiciones, diferentes Programas requieren de instrumentos y estrategias de medición también diferentes. No obstante, la evaluación del impacto de la capacitación responde, en lo general, a modelos de aproximación. Obviamente, al momento de evaluar una capacitación, es necesario obtener información sobre los cambios que el programa de entrenamiento ha provocado. Para ello se debe determinar los tipos de efectos que se espera tendrá la capacitación, su factibilidad de éxito y la secuencia en la que dichos efectos ocurrirán. En relación a lo anterior, existen cinco niveles de efectos de capacitación que corresponden también a los niveles de definición de objetivos y de evaluación. Estos niveles se denominan Reacciones, Aprendizaje, Comportamiento Laboral, Organización y Valor Fundamental, respectivamente, y entre ellos existe una relación de causalidad.
Impacto de la capacitación: es la repercusión que tiene la capacitación recibida, mediante cambios favorables en el nivel de competencias de los individuos, su desempeño en el puesto de trabajo, el mejoramiento de la eficacia, eficiencia y competitividad de su organización y la relación de esta última con su entorno y el ambiente externo en general. Otra cuestión es que a la hora de abordar el tema aparecen diversos términos que no hacen distinciones en sus significados; se pueden encontrar vocablos como: resultado, efecto, impacto; indistintamente utilizados.
El vocablo está en correspondencia con los cambios cualitativos y cuantitativos producidos por la acción, en relación directa con los objetivos y deben encontrarse previamente definidos; es decir, una mirada centrada en la propia capacitación. La consecuencia inmediata y directa del proceso de enseñanza aprendizaje, su evaluación, partiendo de objetivos previamente definidos; proporcionará los datos que consideramos como resultado.
Al intentar evaluar el impacto de la capacitación se ha reducido el análisis a la evaluación del proceso enseñanza aprendizaje, o sea; a los resultados y en algunos casos a su efecto, de donde lo obtenido no se corresponde exactamente con el impacto producido; pues no incluye los cambios actitudinales perdurables en los hombres, las organizaciones y su incidencia en la sociedad. La evaluación del impacto es un juicio de valoración sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las personas y las organizaciones beneficiadas por la acción de capacitación estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto.
De manera muy general la mejor forma de evaluar el impacto de la capacitaciòn es midiendo la los resultados, ya sea cualitativa o cuantitativamente, de acuerdo a los objetivo de la misma instituciòn. Evaluar costo - beneficio de la capacitación y hacer una balanza de las necesidades de la instituciòn con lo que se busca o lo que se desea obtener con la capacitaciòn.Puede ser que los resultados se vean reflejados en el empeño del personal o dependiendo los objetivos de la misma instituciòn. Saludos a todos.
Hay muchas formas en las que pueden evaluar la capacitación. Evaluación de las necesidades que seria como Identificar los conocimientos, actitudes y habilidades necesarias para un desempeño aceptable en el trabajo. Evaluación de base que sera Determinar los niveles de Conocimientos, Actitudes y Habilidades de los participantes antes de la capacitación. Evaluación del proceso que lleva a cabo evaluaciones periódicas durante el período de capacitación y adapta el horario, el contenido y el enfoque si fuera necesario. Evaluación de los resultados, evalua los Conocimientos Actitudes y Habilidades nuevos o mejorados después de la capacitación. Evaluación del impacto, determina el efecto de la capacitación sobre: el desempeño individual en el trabajo (la aplicación de nuevos conocimientos, actitudes y habilidades en el trabajo; un trabajo que cumple o sobrepasa los requerimientos profesionales y organizativos) el desempeño organizacional (la calidad de los servicios, la satisfacción de los clientes) el desempeño del programa. Los indicadores demográ ficos y de salud a nivel regional o nacional.
Con relación al comentario de Pablo, es cierto que evaluar se convierte en una tarea muy difícil ya que se refiere en cierto modo a comparar y emitir un juicio sobre cierta situación, más sin embargo se debe valorar de manera objetiva si de verdad nuestro trabajo como capacitador cumple con las expectativas de las personas que soliciten de nuestro servicio; de acuerdo al modelo que menciona Nadya (Kirkpatrick) es quiza el más difundido aunque se puede comparar en cierto modo con el modelo de Anthony Hamblin que resulta un poco más analítico e integrador que el primero; estos dos modelos tienen en común que se dividen en niveles y coinciden en los dos primeros ; posteriormente cada uno hace referencia a la aplicaión y resultados así como los cambios que provoca y produce dicha capacitación. Ahora bien, consideremos también que no sólo debemos evaluar nuestro trabajo hacia los demás, sino también desde un punto más personal hacia la empresa o hacia nosotros mismos.
Sin lugar a dudas, la evaluación de la capacitación es parte del proceso de dicho servicio, con el objetivo de identificar el impacto de la misma. Através de diversos elementos como;retroalimentación, cuestionarios, etc.Para finalmente sercirarnos de que la capacitación cubra las necesidaes y espectativas del cliente.
La evaluación de una capacitación es muy importante ya que en ella nos damos cuenta si logramos nuestras expectativas para que nuestro personal sea eficiente y logre un objetivo, todas las organizaciones presentan diferentes necesidades hay veces que se invierte en una capacitación y no sirve de nada, para darnos cuenta si funciona tendríamos que hacer una evaluación al inicio y otra tiempo después para ver que resultados obtenemos.
La mejor manera de evaluar el impacto de la capacitacion seria observando que esta llene las expectativas que teniamos antes de realizarla, al igual que debemos actualizar todos los puntos segun el momento y el lugar a aplicar. El capacitar es importante para que el area en la que ubicaremos a nuestro personal tenga el mejor desempeño, ahora tanto debemos abarcar una capacitacion personal como una laboral correcta la cual nos genere mejores resultados para nuestra empresa. Si realizamos cuestionarios que nos ayuden a responder que es lo que queremos para nuestra empresa lograremos conseguir los puntos en los que debamos poner mayor atencion para nuestra capacitacion y el resultado de esta capacitacion la veremos el crecimiento de la empresa.
CONSIDERO QUE PARA EVALUAR LA CAPACITACION ES A TRAVES DE LOS OBJETIVOS PROGRAMADOS QUE SI LLEVARON A CABO Y EN LA PRACTICA SE PUEDEN VER5 LOS RESULTADOS DE ACUERDO AL DESEMPEÑO DENTRO DE LAS ACTIVIDADES DIARIAS DE LAS PERSONAS QUE FUERON CAPACITADAS.
Para evaluar es imortante ver los resultados y si se cumplieron los objetivos o no.Ya sea cualitativa o cuantitativamente, a través de instrumentos adecuados para la misma y darles un seguimiento para detectar si les fue útil en la aplicabilidad de su vida cotidiana o laboral y de cierto modo ver si los capacitados también están conformes con los resultados.
Al momento de planear el hecho de llevar a cabo un proceso de capacitacion, se debe tomar en cuenta el proposito de esta capacitacion, asi al momento de evaluar el impacto, podremos tener un comparativo entre lo esperado y lo que en realidad sucede y entre mas cercana sea la conducta real a la conducta esperada mas eficiente habra resultuda la capacitaciom, o entre mas alejada sea la conducta real el impacto tendra que ser menor y por lo tanto poco eficiente.
Considero que la única manera de evaluar el impacto de la capacitacion es con los resultados que se van obteniendo del personal capacitado, leí en algun comentario el costo-beneficio, es importante que la capacitacion cubra las necesidades y los requerimientos del personal que va a ser capacitado.
Evaluar el impacto de la capacitacion es una tarea complicada y debe de llevarse a cabo, ya que de esta manera podremos saber si realmente surgio efecto en beneficio de la empresa, definitivamnete debe existir una metodologia en el proceso de evaluacion, pero solo los resultados positivos o negativos de la capacitacion seran los indicadores para sabar que impacto tuvo la capacitacion en el personal.
La evaluación de la capacitación es un aspecto que debería tomar lugar después de varios meses, después de que el curso de entrenamiento tome lugar, que las personas entrenadas hayan tenido la oportunidad de practicar sus nuevas destrezas o habilidades; y actuar de acuerdo al cambio de conocimientos y actitudes. Sin embargo hay parámetros de esta capacitación que son evaluables desde el momento mismo en que se esta ejecutando la capacitación, y esto seria una parte interna de la organización del evento y del impacto que se logra en los participantes, es importante mencionar que una sesión de capacitación es medible los procesos del grupo, y que también a través de los diversos instrumentos que son aplicables al grupo.
Así mismo es evaluable el proceso de organización y el desempeño de cada una de las comisiones que se integraron para hacer posible la capacitación.
La mejor manera de evaluar el impacto de una capacitación comienza desde la reacción que se percibe des la reacción del grupo de participantes y desde luego es importante mencionar que el resultado de los cursos se ven reflejados en la acciones y mejoras del grupo capacitado, sin embargo el grupo de capacitadotes puede evaluar su actuar y su desempeño durante el evento realizado, conforme al desempeño de las diferentes comisiones, es decir la organizacion, y el desempeño durante la o las sesiones.
CREO QUE EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN ES MUY IMPORTANTE QUE RESULTE SER EVALUADA YA QUE ESO NOS PERMITIRÁ QUE NOS PODAMOS DAR CUENTA DE LOS ERRORES Y/O ACIERTOS QUE PODAMOS TENER YA QUE MUCHAS VECES NOS CONFIAMOS Y ESTO NOS LLEVA A NO PODER CORREGIR ERRORES. DE IGUAL MANERA RESULTA FACTIBLE PARA LOS ALUMNOS PORQUE LOS OBLIGAMOS EN CIERTO MODO A QUE SE COMPROMENTAN A PONER ATENCIÓN Y APRENDER LO MAS QUE SE PUEDA.
Bueno creo que la mejor manera de evaluar el impacto de una capacitación es en el desempeño de los capacitados en sus lugares de trabajo. Porque después de la capacitación se evalua a través de diferentes cuestionarios y eso arroja resultados en el momento. Pero la realidad se refleja en el cambio que el capacitado tiene dentro de su área de trabajo.
Los procesos de capacitación van siempre asociados a procesos de cambio y por tanto, dirigidos a preparar a los miembros de la organización para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar. Esto implica la creación de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores culturales. No puede olvidarse, sin embargo, que con la capacitación puede lograrse el cambio deseado; pero también algo no deseado si no se planifica y controla adecuadamente. Esta realidad determina la necesidad de medir el impacto de los procesos de capacitación desde su fase de planificación hasta el cumplimiento de los objetivos propuestos. Revista Ser Mejores Nº 3 y 4 - 2007
pues para evaluar el impacto de la capacitacion es necesario evaluar las necesidades de los participantes, comparar costos y beneficios, el rendimeinto de los partcipantes, todo se va reflejando como se va realizando.
El impacto deseado de la capacitación a largo plazo es mejorar el desempeño a nivel de la organización y del programa es posible demostrar el impacto de la capacitación en lo que respecta a las habilidades y al desempeño del personal, mas que nada es un seguimiento de como se desempeñaba a como se desempeña despues de la capacitacion es un proceso a largo plazo.
Hola buenos dias a todos!! Quisiera que alguien me ayudara a recolectar información ya que estoy haciendo mi tesis de licenciatura sobre la evaluación de un curso que se les dio a los docentes del estado de sonora. Y pretendo medir el impacto con un cuestionario que se les aplico a los docentes sobre los puntos que vieron en la capacitación. Alguien me puede dar mas información de la que he leido aqui (la cual me ah servido muchisimo) o dar consejos. Por favor =). He buscado articulos o investigaciones para mi marco teorico pero no hay nada sobre docentes.
La EIC se puede iniciar a partir de razones surgidas en un curso de capacitación y considero que una manera de hacerlo es monitoreando la rutina de las actividades de campo,supervisando al personal u otras observaciones en el lugar del trabajo.Esta puede ser iniciada por el administrador de cualquiera de las organizaciones, los capacitadores, los supervisores del personal capacitado o los funcionarios del programa.
ResponderEliminarEvaluar una capacitación es necesario para lograr el desarrollo del capital humano, es como vamos a tener una retroalimentación útil para alcanzar los objetivos de aprendizaje, por lo tanto, cual es la mejor manera de evaluar, sería tomando en cuenta la totalidad del proceso de capacitación, esto permitirá identificar si se cumplieron los objetivos de dicha capacitación,las áreas susceptibles de mejora, la eficencia del personal, los recursos disponibles y su aplicación, la coordinación e integración del grupo, su planeación y ejecución, tomando en cuenta la reacción de los participantes.
ResponderEliminarLa capacitación, considerada como la operacionalización de estrategias de formación y desarrollo del capital humano, tiene las características propias de un sistema, por lo que cuando se nos plantean preguntas como: ¿Fue buena la capacitación?, ¿Qué efectos tuvo la capacitación?, ¿Se logró recuperar lo invertido?, debiéramos responder con otras preguntas: ¿Qué se esperaba de la capacitación?, ¿Qué necesidades particulares se buscaba satisfacer?, ¿Las necesidades estaban asociadas directamente con indicadores de gestión o de resultados?
ResponderEliminar"Con esto quiero precisar que hablar de "Evaluación de la Capacitación", o más aún, de "Evaluación de Impacto de la Capacitación", no es algo simple, que se pueda tratar livianamente y que pueda emerger como un requerimiento en cualquier momento, ya que es un proceso que involucra a todo el sistema de gestión de la capacitación, con sus políticas, objetivos, estrategias, planes, programas, resultados, etc. Para introducirnos en el tema, considero pertinente indicar que este proceso de evaluación puede diferenciarse, en lo general, según sus fines:
1) determinar la efectividad de las acciones de capacitación, para determinar si éstas han sido beneficiosas para la organización, y
2) determinar la eficiencia de las acciones de capacitación, para establecer si la inversión realizada es social y financieramente rentable.
En no pocas oportunidades es posible observar que cuando se intenta evaluar el resultado de la capacitación, nos encontramos con que, o faltan elementos o información relevante, o la acción formativa no responde a necesidades y objetivos determinados, o simplemente se desea saber si lo hecho tiene algún grado de calidad y/o de efectividad (ex post facto). En otras, simplemente evaluamos por medio de la cuantificación de cursos realizados y personas capacitadas, asociado tal vez, al porcentaje de utilización de la franquicia tributaria o presupuesto asignado.
A continuación, y como una forma de orientar a quienes se encuentren de alguna forma motivados a participar de esta aventura (evaluar la capacitación), explicaré, o más bien describiré, algunos aspectos fundamentales para el éxito de estas intervenciones.
Primero, podemos diferenciar dos grandes tipos u orientaciones metodológicas aplicables en la evaluación de la capacitación (existen otras): experimental y operacional.
La orientación experimental busca establecer la relación causa–efecto (capacitación–resultados), considerando un grupo experimental (al que se le aplica la capacitación), y un grupo control (al que no se le aplica dicha variable). Esta orientación permite determinar en qué medida la capacitación mejoró (o empeoró) el desempeño, los resultados financieros, la gestión u otro indicador definido previamente, y de esta forma se aisla en gran medida el efecto de otras variables en los resultados, y que son ajenas a la capacitación.
Para realizar una evaluación con esta orientación, se han de considerar una serie de aspectos en su implementación:
Seleccionar indicadores de resultado o impacto.
Incorporar la dimensión temporal.
Seleccionar los grupos de control y experimental.
Recolectar información previa a la capacitación, asociada a los indicadores.
Después de realizada la capacitación, se deben considerar los siguientes aspectos:
Recolectar información de resultados posterior a la capacitación.
Efectuar análisis estadístico, según tipos de indicadores y variables asociadas.
Determinar resultados.
Quizás el principal inconveniente de esta orientación metodológica está dado por la necesidad de separar a las personas en dos grupos, lo que puede demorar la aplicación de una estrategia global de capacitación; otro inconveniente deriva del desconocimiento o baja aceptación de modelos de investigación al interior de las empresas. Con todo, es una metodología aplicable y cuyos resultados poseen un alto grado de validez y confiabilidad.
La orientación operacional considera aspectos propios de la gestión organizacional, en lo referido a un sistema, en que se determinan los niveles de logro según los diferentes aspectos considerados en él. Un modelo que está bastante difundido y que se asocia con esta orientación es el de Kirkpatrick, en que se consideran cuatro niveles de evaluación, cada uno relacionado con ciertos elementos del proceso integral de la capacitación, a saber:
NIVEL I, de Reacción o satisfacción, que da respuesta a la pregunta: "¿Le gustó la actividad a los participantes?", y que busca determinar en qué medida los participantes valoraron la acción capacitadora.
NIVEL II, Aprendizaje, que da respuesta a la pregunta: "¿Desarrollaron los objetivos los participantes en la acción de capacitación?", siendo su propósito el determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la acción de capacitación.
NIVEL III, Aplicación o transferencia, que da respuesta a la pregunta: "¿Están los participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?", cuya finalidad es determinar si los participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitación, identificando además, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado.
NIVEL IV, Resultados, que da respuesta a la pregunta: "¿Cuál es el impacto operacional?", cuyo propósito es determinar el impacto operacional que ha producido una acción de capacitación; si el impacto puede expresarse en pesos, se puede identificar el retorno sobre la inversión (ROI).
Finalmente y a modo de conclusión, si su organización quiere determinar si es necesario realizar la evaluación de impacto de capacitación y orientar efectivamente su aplicación, sería importante resolver las siguientes interrogantes:
PREGUNTAS ESTRATÉGICAS:
¿Qué necesidad(es) de la empresa o de desempeño está(n) vinculada(s) a la capacitación?
¿Quién es el cliente de esta capacitación? (quién tiene la necesidad)
¿Existe una definición operacional de indicadores de gestión y/o de resultados asociados a las necesidades?
¿Qué condiciones del ambiente de trabajo dificultarán la transferencia de habilidades, desde la capacitación hacia el trabajo?
¿Cuáles son los costos y beneficios de evaluar la capacitación?
PREGUNTAS METODOLÓGICAS:
¿Cuáles son los objetivos de la evaluación?
¿Cuáles son los resultados esperados de la capacitación?
¿Qué fuentes de información se prefieren y/o están disponibles?
¿Qué métodos de recolección de datos debieran utilizarse?
¿Cuánto tiempo se ha de esperar antes de medir los resultados?
¿Qué diseño sería el más efectivo?
Fuente: Jaime Neilson Vargas, Magister en Gestión Educacional, Licenciado en Educación y Diplomado en Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Posee una vasta experiencia como consultor y facilitador en desarrollo organizacional y capacitación, tanto en empresas públicas como privadas.
si bien es cierto es muy importante lograr una evaluaciòn para nuestra capacitaciòn ya que muchas veces los cursos de capacitaciòn se quedan tan solo en eso y nunca se logra una culminaciòn apropiada.
ResponderEliminarla evaluaciòn debe ser desde el principio en cuanto logremos determinar cuales son los requerimientos de la organizaciòn para lograrlo.
es importante evaluar cuales son las nesecidades de la organizaciòn pero sobre todo las necesidades del colaborador ya que muchas veces lo que perjudica el desarrollo de actividades, cuenta mucho saber cuale que conocimientos se tienen de lo que pide la empresa por que eso es lo que en un momento dado nos logra pejudicar.
Al momento de iniciar la capacitaciòn tendremos que hacer una evaluaciòn pero no necesariamente es escrita sino cuando se hace la presentaciòn de la misma y durante el trasnscurso de las primeras dos horas se pueden ir infiltrando preguntas que se concideren lo suficientemente importantes como para delimitar cual es la necesidad real y en que se necesita mas dedicaciòn y en que no, esto no queire decir se se cambiara el programa sino que el capacitador debe ser lo suficiente hàbil para desarrollarlo.
Cuando hemos llegado al final de la capacitaciòn es muy necesario realizar una evaluaciòn escrita y comentada ya queesto nos servira para saber cuanto avanzamos durante el curso.
Es importante no olvidadr el seguimiento porque una cosa es que contestemos algo en seguida de haber resibido un curso. No debemos olvidar que se tiene que estar presentes en el momento en que el colaborador ya estè incorporado a sus labores para saber que tanto se aprendiò realmente, y tener un seguimiento con el deparatamento de R.H. ya que este nos permitira tener una colaboraciòn por parte suya y saber que tanto nos sirviò el curso y que tanto se aprendiò.
existen variados puntos de vista para llevar a cabo una EIC y prever tipo cualquier erros que pueda suceder sobre estos:
ResponderEliminarEvaluar un curso nuevo de capacitación a fin de ver si éste ha llenado las expectativas;
Evaluar un curso existente cuya efectividad podría haber disminuido a lo largo del tiempo, tal como ocurre cuando se han dado cambios considerables en el medio externo;
Identificar las tareas y temas para los que se requiere una nueva capacitación;
Responder a las dudas referentes a la utilidad de un curso de capacitación expresadas por una organización que envió su personal a una capacitación;
Resolver los problemas del desempeño detectados a través del monitoreo de rutina de las actividades de campo, la supervisión del personal u otras observaciones en el lugar del trabajo.
Con estos puntos se puede deducir que es necesario darse cuenta que tanto funcionara y dejara enseñanza la capacitacion que fue aplicada.
Los instrumentos que miden la satisfacción de los
ResponderEliminarparticipantes ayudan a mejorar la capacitación y a
determinar si ésta satisface las necesidades de los
participantes. Los participantes pueden comentar
sobre el curso en pequeños grupos o contestando un
formulario. La mayoría de los formularios incluyen
una escala de calificación y preguntas abiertas
La capacitación, considerada como la operacionalización de estrategias de formación y desarrollo del capital humano, tiene las características propias de un sistema, por lo que cuando se nos plantean preguntas como: ¿Fue buena la capacitación?, ¿Qué efectos tuvo la capacitación?, ¿Se logró recuperar lo invertido?, debiéramos responder con otras preguntas: ¿Qué se esperaba de la capacitación?, ¿Qué necesidades particulares se buscaba satisfacer?, ¿Las necesidades estaban asociadas directamente con indicadores de gestión o de resultados?
ResponderEliminarCon esto quiero precisar que hablar de “Evaluación de la Capacitación”, o más aún, de “Evaluación de Impacto de la Capacitación”, no es algo simple, que se pueda tratar livianamente y que pueda emerger como un requerimiento en cualquier momento, ya que es un proceso que involucra a todo el sistema de gestión de la capacitación, con sus políticas, objetivos, estrategias, planes, programas, resultados, etc.
Quizás el principal inconveniente de esta orientación metodológica está dado por la necesidad de separar a las personas en dos grupos, lo que puede demorar la aplicación de una estrategia global de capacitación; otro inconveniente deriva del desconocimiento o baja aceptación de modelos de investigación al interior de las empresas. Con todo, es una metodología aplicable y cuyos resultados poseen un alto grado de validez y confiabilidad.
En otras, simplemente evaluamos por medio de la cuantificación de cursos realizados y personas capacitadas, asociado tal vez, al porcentaje de utilización de la franquicia tributaria o presupuesto asignado.
Para realizar una evaluación con esta orientación, se han de considerar una serie de aspectos en su implementación:
Seleccionar indicadores de resultado o impacto.
Incorporar la dimensión temporal.
Seleccionar los grupos de control y experimental.
Recolectar información previa a la capacitación, asociada a los indicadores.
Después de realizada la capacitación, se deben considerar los siguientes aspectos:
Recolectar información de resultados posterior a la capacitación.
Efectuar análisis estadístico, según tipos de indicadores y variables asociadas.
y asi determinar resultados.
Dado que evaluar es emitir un juicio
ResponderEliminarsobre el valor de una cosa, saber evaluar
se convierte en un asunto complejo y
delicado que nos exige una actuación
profesional seria y formada, reflexiva,
deliberada, intencional, sistemática
y, sobre todo, que se pueda justificar;
… y es que junto al ‘qué’ evaluar, al
‘para qué’ y al ‘cómo’, hay un ‘quién’,
el que evalúa, y unos ‘para quién’ que
son los destinatarios de esa actividad.
Y esa condición ineludiblemente
personal del proceso no puede obviarse
ni enmascararse tras sofisticaciones
técnicas de ningún tipo.
La mejor manera de evaluar el impacto de la capacitaciòn esta en la productividad, ya que antes de dar la capacitaciòn, hay que hacer una detecciòn, de necesidades de capacitaciòn(DNC), ademàs de elaborar las baterias de capacitaciòn, en la funciòn especifica de la plaza que ocupe el trabajador posteriormente, una vez recibida la capacitaciòn y evaluado el aprovechamiento del trabajador y sin es buena posteriormente buscar periodicamente una actualizaciòn, ahora para el capacitador es conveniente hacer un examen de diagnostico para identificar el nivel de los participantes y prestar mayor atenciòn en los temas en donde la mayorìa no tengan los conocimientos necesarios, y al finalizar el curso aplicar el examen final, las preguntas que se hicieròn de diagnostico, y asì podra comparar el aprovechamiento de los participantes.
ResponderEliminarCuando se habla de una capacitación, se tiene que realizar una medición de los resultados obtenidos en ella, de aquí la importancia de la EIC. El impacto deseado de la capacitación a largo plazo es mejorar el desempeño, a nivel de la organización. Es difícil demostrar una conexión directa entre la capacitación y estos resultados a largo plazo debido al hecho de que muchos factores ajenos a la capacitación también desempeñan un papel importante.
ResponderEliminarComo mencionan algunas compañeros,al término de la capacitación se pueden realizar una serie de cuestionarios , para tener resultados inmediatos del impacto que se tuvo, en los participantes.
Para llevar a cabo la evaluación del impacto de la capacitación, es necesario seguir un proceso como el siguiente:
ResponderEliminarE. de las necesidades: para identificar conocimientos, actitudes y habilidades que se requieren para desempeñar un trabajo.
E. de base: determinar los niveles de conocimiento, actitudes y habilidades de los participantes.
E. de insumos: los costos que va a generar la capacitación (capacitadores, planes de estudio, materiales, etc.)
E. del proceso: realizar evaluaciones periódicas durante la capacitación y hacer las adaptaciones necesarias.
E. de los resultados: apreciar los conocimientos, actitudes y habilidades adquiridas con la capacitación.
E. del impacto: conocer el efecto de la capacitación.
Lo anterior es muy útil al momento estudiar cual fue el aprovechamiento tanto individual, organizacional, del programa, etc.
Desempeño individual ¿como se aplica el nuevo conocimiento?
Desempeño organizacional ¿elevó la calidad y la satisfacción del cliente?
Desempeño del programa ¿se emplearon los métodos idóneos?
Wendy Beltrán Marín
La evaluación del impacto de la capacitación supone tener especial cuidado en el tipo de capacitación que se está realizando, no sólo por las expectativas que podrían generarse, sino también por las competencias que el relator o los participantes deben poner en juego durante el proceso mismo de la capacitación. Este supuesto se basa en el hecho que es muy diferente someter a los participantes a sesiones informativas, donde lo más importante del capacitador es “exponer” y de los participantes es “escuchar y comprender”, que someterlos a un esquema donde lo que se espera son cambios actitudinales, donde lo más importante es “convencer” y “ser convencido”, respectivamente. Bajo estas condiciones, diferentes Programas requieren de instrumentos y estrategias de medición también diferentes. No obstante, la evaluación del impacto de la capacitación responde, en lo general, a modelos de aproximación. Obviamente, al momento de evaluar una capacitación, es necesario obtener información sobre los cambios que el programa de entrenamiento ha provocado. Para ello se debe determinar los tipos de efectos que se espera tendrá la capacitación, su factibilidad de éxito y la secuencia en la que dichos efectos ocurrirán. En relación a lo anterior, existen cinco niveles de efectos de capacitación que corresponden también a los niveles de definición de objetivos y de evaluación. Estos niveles se denominan Reacciones, Aprendizaje, Comportamiento Laboral, Organización y Valor Fundamental, respectivamente, y entre ellos existe una relación de causalidad.
ResponderEliminarImpacto de la capacitación: es la repercusión que tiene la capacitación recibida, mediante cambios favorables en el nivel de competencias de los individuos, su desempeño en el puesto de trabajo, el mejoramiento de la eficacia, eficiencia y competitividad de su organización y la relación de esta última con su entorno y el ambiente externo en general.
ResponderEliminarOtra cuestión es que a la hora de abordar el tema aparecen diversos términos que no hacen distinciones en sus significados; se pueden encontrar vocablos como: resultado, efecto, impacto; indistintamente utilizados.
El vocablo está en correspondencia con los cambios cualitativos y cuantitativos producidos por la acción, en relación directa con los objetivos y deben encontrarse previamente definidos; es decir, una mirada centrada en la propia capacitación. La consecuencia inmediata y directa del proceso de enseñanza aprendizaje, su evaluación, partiendo de objetivos previamente definidos; proporcionará los datos que consideramos como resultado.
Al intentar evaluar el impacto de la capacitación se ha reducido el análisis a la evaluación del proceso enseñanza aprendizaje, o sea; a los resultados y en algunos casos a su efecto, de donde lo obtenido no se corresponde exactamente con el impacto producido; pues no incluye los cambios actitudinales perdurables en los hombres, las organizaciones y su incidencia en la sociedad. La evaluación del impacto es un juicio de valoración sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las personas y las organizaciones beneficiadas por la acción de capacitación estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto.
De manera muy general la mejor forma de evaluar el impacto de la capacitaciòn es midiendo la los resultados, ya sea cualitativa o cuantitativamente, de acuerdo a los objetivo de la misma instituciòn. Evaluar costo - beneficio de la capacitación y hacer una balanza de las necesidades de la instituciòn con lo que se busca o lo que se desea obtener con la capacitaciòn.Puede ser que los resultados se vean reflejados en el empeño del personal o dependiendo los objetivos de la misma instituciòn.
ResponderEliminarSaludos a todos.
Hay muchas formas en las que pueden evaluar la capacitación.
ResponderEliminarEvaluación de las necesidades que seria como Identificar los conocimientos, actitudes y habilidades necesarias para un desempeño aceptable en el trabajo.
Evaluación de base que sera Determinar los niveles de Conocimientos, Actitudes y Habilidades de los participantes antes de la capacitación.
Evaluación del proceso que lleva a cabo evaluaciones periódicas durante el período de capacitación y adapta el horario, el contenido y el enfoque si fuera necesario.
Evaluación de los resultados, evalua los Conocimientos Actitudes y Habilidades nuevos o mejorados después de la capacitación.
Evaluación del impacto, determina el efecto de la capacitación sobre: el desempeño individual en el trabajo (la aplicación de nuevos conocimientos, actitudes y habilidades en el trabajo; un trabajo que cumple o sobrepasa los requerimientos profesionales y organizativos)
el desempeño organizacional (la calidad de los servicios, la satisfacción de los clientes)
el desempeño del programa. Los indicadores demográ ficos y de salud a nivel regional o nacional.
Con relación al comentario de Pablo, es cierto que evaluar se convierte en una tarea muy difícil ya que se refiere en cierto modo a comparar y emitir un juicio sobre cierta situación, más sin embargo se debe valorar de manera objetiva si de verdad nuestro trabajo como capacitador cumple con las expectativas de las personas que soliciten de nuestro servicio; de acuerdo al modelo que menciona Nadya (Kirkpatrick) es quiza el más difundido aunque se puede comparar en cierto modo con el modelo de Anthony Hamblin que resulta un poco más analítico e integrador que el primero; estos dos modelos tienen en común que se dividen en niveles y coinciden en los dos primeros ; posteriormente cada uno hace referencia a la aplicaión y resultados así como los cambios que provoca y produce dicha capacitación. Ahora bien, consideremos también que no sólo debemos evaluar nuestro trabajo hacia los demás, sino también desde un punto más personal hacia la empresa o hacia nosotros mismos.
ResponderEliminarSin lugar a dudas, la evaluación de la capacitación es parte del proceso de dicho servicio, con el objetivo de identificar el impacto de la misma. Através de diversos elementos como;retroalimentación, cuestionarios, etc.Para finalmente sercirarnos de que la capacitación cubra las necesidaes y espectativas del cliente.
ResponderEliminarVerónica García Campuzano
ResponderEliminarLa evaluación de una capacitación es muy importante ya que en ella nos damos cuenta si logramos nuestras expectativas para que nuestro personal sea eficiente y logre un objetivo, todas las organizaciones presentan diferentes necesidades hay veces que se invierte en una capacitación y no sirve de nada, para darnos cuenta si funciona tendríamos que hacer una evaluación al inicio y otra tiempo después para ver que resultados obtenemos.
MA. ANGELICA GARCIA SANCHEZ
ResponderEliminarLa mejor manera de evaluar el impacto de la capacitacion seria observando que esta llene las expectativas que teniamos antes de realizarla, al igual que debemos actualizar todos los puntos segun el momento y el lugar a aplicar.
El capacitar es importante para que el area en la que ubicaremos a nuestro personal tenga el mejor desempeño, ahora tanto debemos abarcar una capacitacion personal como una laboral correcta la cual nos genere mejores resultados para nuestra empresa.
Si realizamos cuestionarios que nos ayuden a responder que es lo que queremos para nuestra empresa lograremos conseguir los puntos en los que debamos poner mayor atencion para nuestra capacitacion y el resultado de esta capacitacion la veremos el crecimiento de la empresa.
CONSIDERO QUE PARA EVALUAR LA CAPACITACION ES A TRAVES DE LOS OBJETIVOS PROGRAMADOS QUE SI LLEVARON A CABO Y EN LA PRACTICA SE PUEDEN VER5 LOS RESULTADOS DE ACUERDO AL DESEMPEÑO DENTRO DE LAS ACTIVIDADES DIARIAS DE LAS PERSONAS QUE FUERON CAPACITADAS.
ResponderEliminarPara evaluar es imortante ver los resultados y si se cumplieron los objetivos o no.Ya sea cualitativa o cuantitativamente, a través de instrumentos adecuados para la misma y darles un seguimiento para detectar si les fue útil en la aplicabilidad de su vida cotidiana o laboral y de cierto modo ver si los capacitados también están conformes con los resultados.
ResponderEliminarAl momento de planear el hecho de llevar a cabo un proceso de capacitacion, se debe tomar en cuenta el proposito de esta capacitacion, asi al momento de evaluar el impacto, podremos tener un comparativo entre lo esperado y lo que en realidad sucede y entre mas cercana sea la conducta real a la conducta esperada mas eficiente habra resultuda la capacitaciom, o entre mas alejada sea la conducta real el impacto tendra que ser menor y por lo tanto poco eficiente.
ResponderEliminarConsidero que la única manera de evaluar el impacto de la capacitacion es con los resultados que se van obteniendo del personal capacitado, leí en algun comentario el costo-beneficio, es importante que la capacitacion cubra las necesidades y los requerimientos del personal que va a ser capacitado.
ResponderEliminarEvaluar el impacto de la capacitacion es una tarea complicada y debe de llevarse a cabo, ya que de esta manera podremos saber si realmente surgio efecto en beneficio de la empresa, definitivamnete debe existir una metodologia en el proceso de evaluacion, pero solo los resultados positivos o negativos de la capacitacion seran los indicadores para sabar que impacto tuvo la capacitacion en el personal.
ResponderEliminarLa evaluación de la capacitación es un aspecto que debería tomar lugar después de varios meses, después de que el curso de entrenamiento tome lugar, que las personas entrenadas hayan tenido la oportunidad de practicar sus nuevas destrezas o habilidades; y actuar de acuerdo al cambio de conocimientos y actitudes. Sin embargo hay parámetros de esta capacitación que son evaluables desde el momento mismo en que se esta ejecutando la capacitación, y esto seria una parte interna de la organización del evento y del impacto que se logra en los participantes, es importante mencionar que una sesión de capacitación es medible los procesos del grupo, y que también a través de los diversos instrumentos que son aplicables al grupo.
ResponderEliminarAsí mismo es evaluable el proceso de organización y el desempeño de cada una de las comisiones que se integraron para hacer posible la capacitación.
La mejor manera de evaluar el impacto de una capacitación comienza desde la reacción que se percibe des la reacción del grupo de participantes y desde luego es importante mencionar que el resultado de los cursos se ven reflejados en la acciones y mejoras del grupo capacitado, sin embargo el grupo de capacitadotes puede evaluar su actuar y su desempeño durante el evento realizado, conforme al desempeño de las diferentes comisiones, es decir la organizacion, y el desempeño durante la o las sesiones.
ResponderEliminarCREO QUE EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN ES MUY IMPORTANTE QUE RESULTE SER EVALUADA YA QUE ESO NOS PERMITIRÁ QUE NOS PODAMOS DAR CUENTA DE LOS ERRORES Y/O ACIERTOS QUE PODAMOS TENER YA QUE MUCHAS VECES NOS CONFIAMOS Y ESTO NOS LLEVA A NO PODER CORREGIR ERRORES.
ResponderEliminarDE IGUAL MANERA RESULTA FACTIBLE PARA LOS ALUMNOS PORQUE LOS OBLIGAMOS EN CIERTO MODO A QUE SE COMPROMENTAN A PONER ATENCIÓN Y APRENDER LO MAS QUE SE PUEDA.
Bueno creo que la mejor manera de evaluar el impacto de una capacitación es en el desempeño de los capacitados en sus lugares de trabajo. Porque después de la capacitación se evalua a través de diferentes cuestionarios y eso arroja resultados en el momento. Pero la realidad se refleja en el cambio que el capacitado tiene dentro de su área de trabajo.
ResponderEliminarLos procesos de capacitación van siempre asociados a procesos de cambio y por tanto, dirigidos a preparar a los miembros de la organización para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar. Esto implica la creación de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazos, consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores culturales.
ResponderEliminarNo puede olvidarse, sin embargo, que con la capacitación puede lograrse el cambio deseado; pero también algo no deseado si no se planifica y controla adecuadamente. Esta realidad determina la necesidad de medir el impacto de los procesos de capacitación desde su fase de planificación hasta el cumplimiento de los objetivos propuestos.
Revista Ser Mejores Nº 3 y 4 - 2007
pues para evaluar el impacto de la capacitacion es necesario evaluar las necesidades de los participantes, comparar costos y beneficios, el rendimeinto de los partcipantes, todo se va reflejando como se va realizando.
ResponderEliminarErika Galindo
El impacto deseado de la capacitación a largo plazo es mejorar el desempeño a nivel de la organización y del programa es posible demostrar el impacto de la capacitación en lo que respecta a las habilidades y al desempeño del personal, mas que nada es un seguimiento de como se desempeñaba a como se desempeña despues de la capacitacion es un proceso a largo plazo.
ResponderEliminares muy facil se evalua de acuerdo a las actitudes y aptitudes personales de un desempeño individual y grupal,
ResponderEliminarHola buenos dias a todos!! Quisiera que alguien me ayudara a recolectar información ya que estoy haciendo mi tesis de licenciatura sobre la evaluación de un curso que se les dio a los docentes del estado de sonora. Y pretendo medir el impacto con un cuestionario que se les aplico a los docentes sobre los puntos que vieron en la capacitación. Alguien me puede dar mas información de la que he leido aqui (la cual me ah servido muchisimo) o dar consejos. Por favor =). He buscado articulos o investigaciones para mi marco teorico pero no hay nada sobre docentes.
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